Dohoda o rozvázání a ukončení pracovního poměru

Na rozdíl od výpovědi nelze dohodu o ukončení pracovního poměru podat pouze takzvaně jen tak. Na samotném obsahu je totiž v prvé řadě nutné, aby se na něm dohodl jak zaměstnanec, tak samotný zaměstnavatel. Součástí daného dokumentu navíc musí být také datum, kdy samotný pracovní poměr končí. Problém tak pro zaměstnance nastává v okamžiku, kdy s ukončením dohody nesouhlasí zaměstnavatel, který má na tento postoj samozřejmě právo. K dohodě ho totiž nelze přinutit. Pokud tedy s vaší dohodou o rozvázání pracovního poměru skutečně nesouhlasí, je nutné podat klasickou výpověď.

V každém případě nelze podat ani výpověď a ani dohodu o rozvázání pracovního poměru takzvaně ústně. Vždy musí mít písemnou formu. Dále myslete na to, že byste nikdy neměli podepisovat dohodu, ve které bude uvedeno něco, s čím rezolutně nesouhlasíte. Rovněž je vhodné trvat na tom, aby byl v dohodě o ukončení pracovního poměru uveden také důvod, který vedl k ukončení. Poměr ukončený ze zdravotních či organizačních důvodů by vás mohl totiž připravit o odstupné.

Jakýkoliv pracovní poměr lze rozvázat jednostranně, tedy okamžitým zrušením pracovního poměru, výpovědí či zrušením pracovního poměru ve zkušební době. V každém případě lze ovšem pracovní poměr rovněž rozvázat také dvoustraně. To znamená, že záleží na shodném projevu vůle mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem.

Takzvaná dohoda o rozvázání pracovního poměru je tak velmi preferovaným způsobem, který vede k ukončení pracovního poměru. V tomto případě totiž dochází k takzvanému oboustrannému souhlasu zúčastněných stran, a to stejně tak, jako tomu bylo u vzniku pracovního poměru.

Dohodou o rozvázání pracovního poměru v podstatě končí celý pracovní poměr, který byl od začátku projevem svobodné vůle obou zúčastněných stran, které spolu uzavřeli pracovní smlouvu. K uzavření této dohody o rozvázání pracovního poměru dochází v momentě, kdy se zaměstnanec se svým zaměstnavatelem dohodne na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru představuje shodný projev vůle zaměstnance a také zaměstnavatele. Ti se musí dohodnout nejen na tom, že pracovní poměr končí, nýbrž také na tom, kdy tento zmíněný pracovní poměr skutečně bude ukončen. Na základě toho, že se v tomto případě jedná o takzvané dvoustranné ukončení pracovního poměru, je způsob tohoto ukončení pracovního poměru z pohledu legislativy tím nejjednodušším. Každému z účastníků jde totiž o totéž a sice o ukončení pracovního poměru.

V případě dohody o rozvázání pracovního poměru, zákonná úprava příliš zbytečně samotné účastníky daného pracovněprávního vztahu neomezuje, a to například tím, že by jim stanovovala jisté specifické podmínky, které by byly v zájmu zúčastněných stran. V tomto případě se jedná zejména o zaměstnance, na kterého se váží jistá pravidla v případě například ukončení pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením, a to ze strany zaměstnavatele.

Na základě toho tak každá z uzavřených dohod končí sjednaným dnem, který lze nalézt v samotné dohodě. To samé platí také v případě, kdy je zaměstnanec kupříkladu nějaký čas v pracovní neschopnosti, je na mateřské dovolené a podobně. V těchto případech bývá zaměstnanec v takzvané ochranné lhůtě, která chrání zaměstnance před samotným skončením pracovního poměru. Samozřejmě je nutné, aby byla dohoda sestavena v písemné formě, v opačném případě je neplatná.

Jako každá jiná smlouva má i dohoda o rozvázání a ukončení pracovního poměru své jasně dané náležitosti. A ač je forma této dohody skutečně velmi jednoduchá, je zapotřebí i přesto dodržet jisté náležitosti, mezi které patří zejména sjednaný den skončení daného pracovního poměru. Tento den si musí obě strany dohodnout zcela jasně a určitě. Nesmí tak v případě potřeby vzniknout absolutně žádné nesrovnalosti či pochybnosti o tom, kdy skutečně pracovní poměr má končit.

To samozřejmě neznamená, že pracovní poměr bude končit přímým časovým údajem, tedy datem anebo také uvedením časového období, tedy dní, týdnů či dokonce měsíců, a to i přesto, že se jedná o tu nejjednodušší možnou formu. Nic ovšem nebrání tomu, že by nemohl být termín rozvázání samotného pracovního poměru stanoven jistou objektivní a zjistitelnou skutečností, která by mohla v budoucnu skutečně nastat.

V praxi je tomu například tak, že se může jednat o určení doby, která se váže ke skončení jistých prací, ukončení mateřské dovolené či ukončení pracovní neschopnosti. Den, kterým bude končit pracovní poměr ovšem musí být sjednán tak, aby v žádném případě nezávisel pouze a jen na vůli jedné jediné ze stran, která uzavřela pracovní poměr a nemohli tak vzniknout žádné pochybnosti o tom, že tento daný pracovní poměr skutečně končí.

Pokud v dohodě o rozvázání či ukončení pracovního poměru není uvedeno jinak, platí zejména to, že dnem, kdy bude končit pracovní poměr bude ten den, který se nachází v dohodě.

O důvodech, které vedou k rozvázání pracovního poměru, není v tomto případě řeč. Důvodů, díky kterým ovšem pracovní poměr končí, může být v zásadě hned několik. Nikde rovněž není psáno, že důvody, které vedou k rozvázání pracovního poměru, musí být zákonitě obsaženy v samotné dohodě. To samé platí o charakteristice těchto důvodů.

Ovšem pokud bychom celou věc uchopili z druhé strany, vyplývá z výše uvedeného, že pokud alespoň jedna strana jeví zájem o uvedení těchto důvodů do dohody, může tomu tak být. V opačném případě není zapotřebí důvod rozvázání pracovního poměru uvádět. Samotný důvod ukončení pracovního poměru totiž v žádném případě není obligatorní náležitostí, což znamená, že je pouze jakýmsi vyjádřením motivu, na kterém se obě dvě zúčastněné strany shodly, a chtějí tento údaj do dohody uvést.

Důvod, který vedl k ukončení pracovního poměru, není pouze důležitý pro samotnou dohodu, tedy pro vůli zúčastněných účastníků pracovního poměru, nýbrž má podstatný význam pro právní vztahy dohody. To znamená, že má význam zejména pro zaměstnance, kdy se jedná o jeho právo na odstupné. V rámci daného nároku na odstupné, je totiž rozhodující, z jakého důvodu skutečně k rozvázání pracovního poměru dohodou totiž došlo.

Není tak zcela vyloučeno, že pokud má alespoň jedna ze zúčastněných stran zájem o to, aby byl konkrétní důvodu ukončení dohody v dohodě skutečně obsažen, že ho bude tento důvod opravňovat zaměstnance k tomu, že mu tím pádem vznikne nárok na odstupné v zákonné výši. Z povahy celé věci lze ovšem skutečně odvodit, že tento důvodu bude mnohdy také na úkor skutečného důvodu, který povede k rozvázání pracovního poměru. Pro samotné právo zaměstnance na odstupné, je ovšem zcela zásadní skutečný důvod, který vede k rozvázání pracovního poměru a to dohodou.

V případě, kdy by skutečný důvod ovšem neodpovídal důvodu, který byl uveden v dohodě o rozvázání pracovního poměru, nebude k němu přihlíženo a bude se jednat pouze o důvod, který bude brán takzvaně v potaz. Je tedy nutné zejména zdůraznit, že zmíněná skutečnost nemá za následek naprosto celou neplatnost dohody, tudíž dohoda bude skutečně končit. Důvod se tak bude posuzovat skutečně pouze tehdy, bude-li mít vliv na následná práva samotného zaměstnance, který by byl jinak poškozen.

Pokud zaměstnanec podepíše zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru, ve které nebude z nějakého důvodu uveden důvod rozvázání tohoto poměru, může zaměstnanec po svém zaměstnanci požadovat odstupné pouze v případě, kdy skutečně prokáže, že důvodem jeho propuštění byla nadbytečnost zaměstnance.

Uvedení konkrétního důvodu, který vedl k ukončení pracovního poměru je rovněž důležitý pro přiznání nároku na podporu v nezaměstnanosti. Pokud zaměstnanec z nikterak vážného důvodu ukončí své dosavadní zaměstnání sám, bude mu pro první dva měsíce náležet podpora v nezaměstnanosti ve výši 20 %. To znamená, že se bude jednat pouze o 45 % z průměrného měsíčního čistého výdělku či vyměřovacího základu zaměstnance.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru se řadí mezi jediné dvoustranné dohody, které lze v zákoníku práce nalézt a na základě kterých zaniká pracovní poměr. Je zde velmi podstatný vztah občanského a také pracovního práva, který funguje na takzvaném principu solidarity.

Je rovněž zapotřebí zdůraznit, že písemně sepsaný návrh na dohodu o takzvaném rozvázání či ukončení pracovního poměru, zaniká zejména uplynutím lhůty, která byla v původním návrhu určena. Dále může dojít k ukončení uplynutím přiměřené doby, a to s přihlédnutím k povaze této dohody a také k rychlosti prostředků, které byly pro zaslání daného návrhu použity.

Pokud je přijat návrh dohody o rozvázání pracovního poměru, který zanikl pro svou opožděnost, není následkem skončení pracovního poměru. Takovýto pracovní poměr by tak mohl skončit tehdy, bude-li navrhovatel dohody bez zbytečného odkladu kontaktovat samotného akceptanta. Tento úkon se poté bude skutečně považovat za včasné doručení návrhu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je platná zejména tehdy, bude-li mít písemnou formu. Pro takovéto, tedy písemné uzavření dohody stačí, kdy dojde k takzvanému písemnému návrhu, tedy k ofertě a také k akceptaci, tedy k písemnému přijetí. Obecně závazné právní předpisy v žádném případě nevyžadují, aby byl každý jednotlivý projev vůle účastníků na téže listině.

Dohodu o rozvázání pracovního poměru tudíž lze uzavřít písemně a to tak, že projevy jednotlivých zúčastněných stran budou na jedné a té samé listině či na několika různých listinách. Dále dohoda musí obsahovat podpis. Tím se samotná dohoda stává dokončenou. Takto uzavřenou dohodu poté předá zaměstnavatel svému zaměstnanci a to tak, že si jedno vyhotovení dohody ponechá a druhé mu odevzdá.

V případě, kdy je písemný projev zúčastněných účastníků na různých listinách, a to například tehdy, bude-li jeden z účastníků podávat písemný návrh na uzavření této dohody o rozvázání pracovního poměru a následně ho bude doručovat druhému z účastníků, který s tímto návrhem souhlasí, dojde k uzavření celé dohody v okamžiku, kdy je doručena daná akceptace návrhu a to zpět jejímu navrhovateli.

Pokud druhý z účastníků nesouhlasí s daným návrhem dohody, a to v plném rozsahu, uzavře se nový návrh na uzavření této dohody, který opět musí stvrdit obě dvě strany. Poté je postup zcela stejný a sice, že se souhlas doručí navrhovateli a ten ho akceptuje.