Klíčové kompetence

O poměrně široké oblasti v rámci tématu klíčových kompetencí vám v tomto článku ukážeme zejména, co to jsou kompetence a s jakými termíny je někdy zaměňujeme, jaký mají význam pro podnikovou praxi, jak je dělíme, jaký byl historický vývoj tohoto termínu, co to jsou kompetenční modely, co to přesně jsou klíčové kompetence, jak je členíme a jaký je jejich význam. Čtěte dále.

Význam pojmu kompetence – o co se jedná?

Kompetence (lze používat též pojem způsobilost nebo schopnost) znamená nejčastěji předpoklady či schopnost vykonávat nějakou činnost, či profesi. Kompetence tedy znamená způsobilost zvládat určitou pracovní pozici, umět vykonávat stanovenou práci, být v příslušné oblasti dostatečně kvalifikovaný, mít potřebné vědomosti i dovednosti.

Kompetence je termín užívaný v různých významech, zpravidla však označuje rozsah určité působnosti, činnosti, oprávnění či povinností. Synonyma ke slovu kompetence jsou například schopnost, kapacita, dovednost a účinnost.

Jinými slovy jde vlastně o soubor požadovaných vlastnosti, zkušenosti, znalostí, schopností, dovedností, motivace, postojů a osobnostních charakteristik pro danou činnost nebo pozici. Jde tedy o mnohem širší pojem než termín kvalifikace, který je více zaměřen na formální osvědčení dosažených výstupů z učení a vzdělávání, kdy kompetence oproti tomu zahrnují navíc také další osobnostní vlastnosti člověka. Toto pojetí zdůrazňuje vnitřní kvalitu člověka, která je výsledkem jeho osobního rozvoje, víceméně nezávislou na vnějším světě, která mu umožňuje podat požadovaný (standardní) výkon.

Při definování tohoto pojmu v psychologickém kontextu se jedná o poměrně široký klastr specifických atributů a vzorců chování. K vymezení se může užít zkratka KSAO (Knowledge, Skills, Abilites, Other Characteristics), jinými slovy k souboru specifických vědomostí, schopností, dovedností a jiných charakteristik, které jsou potřebné k úspěšnému výkonu v dané roli a jsou dostačující či nezbytné pro dosahování určitých cílů, výkonů atd. Takové vymezení může být aplikováno nejen na jedince, sociální skupinu, ale také instituci jako je např. podnik či organizace.

Význam kompetencí v rámci podnikové praxe - k čemu potřebujeme znát kompetence?

V kontextu práce a organizace je tento pojem vymezen jako klíčová kvalita, lidská charakteristika, či jako identifikovatelný aspekt pracovního chování, kterou by měl pracovník disponovat ve svém chování dle požadavků firmy, společnosti či organizace, které lze hodnotit a které ovlivňují (pozitivně nebo negativně) efektivitu organizace.

Pro organizace jsou požadavky na kompetence pracovníků jednou ze základních potřeb, neboť každá pracovní pozice (profese) má určité požadavky na kompetence a kvalifikaci pracovníka.

Pro posouzení kompetentnosti je nutné použít kromě výčtu kvalifikace také rozsah zkušeností, znalostí, schopností, dovedností, postojů a osobnostních charakteristik.

Nejčastější využití kompetence jakožto kritéria pro hodnocení je v rámci procesu výběru nových zaměstnanců (nebo u assessment centra), dále pak při hodnocení pracovního výkonu i při rozvoji a dalším vzdělávání zaměstnanců (development centre).

Procesu definování kompetencí předchází kompetenční analýza, kde klíčové kompetence pro například pozici obchodního asistenta (zákaznický servis) vypadají takto:
  • aktivně naslouchá zákazníkovi a pokouší se porozumět jeho specifickým potřebám,
  • proaktivně vyhledává zpětnou vazbu a zapojuje zákazníka v procesu rozhodování,
  • ujišťuje se o tom, že se zákazník cítí dobře, má pod kontrolou obchodní interakci a vede rozhovor.

Co vše může termín kompetence označovat?

Klíčové kompetence jsou dovednosti rozhodující pro budoucí společenské nebo profesní uplatnění člověka (v práci). Kompetence v běžné řeči znamená nejčastěji předpoklady či schopnost zvládat určitou funkci, situaci nebo činnost, významů je ale mnohem více.

Další významy jsou např.:
• Kompetence (v rámci osobního rozvoje) představují souhrn vědomostí, dovedností, schopností, postojů a hodnot umožňující uplatnění a osobní rozvoj jednotlivce.
• Kompetence (v rámci práva) ve veřejné správě (podle vymezení v ústavním a veřejném právu) znamená souhrn svěřených pravomocí a povinností určitého orgánu nebo úředníka a výměr jeho působnosti (viz též kompetenční zákon č. 2/1969 Sb).
• Kompetence (v oboru biologie) znamená schopnost buněk přijímat DNA zvenčí.
• Jazyková kompetence (v lingvistice) znamená schopnost používat určitý jazyk.
• Kompetence v pedagogice znamená schopnost znalosti a vědomosti také aktivně používat.

Rozvoj pracovních kompetencí

Rozvoj kompetencí není ukončen prakticky nikdy, neboť jsou dynamické povahy, tj. rozvíjí se průběžně. V širším pohledu lze za kompetence označit soubor všech požadovaných vlastností, schopností a dovedností, specifických zkušeností a znalostí, motivace a postojů vyžadovaných pro danou činnost.

V tomto pohledu by kompetence měly splňovat zejména následující vlastnosti (aby bylo možné je dále rozvíjet):
• sledovatelné,
• měřitelné či hodnotitelné,
• lze je zlepšovat a jsou přístupné změně či rozvoji.

Historie – kdo s kompetencemi poprvé přišel a jak se tento termín vyvíjel?

S myšlenkou nazvat kompetencemi rysy vztahující se k člověku přišel již v roce 1959 Robert White. Počátkem širší debaty o kompetencích však můžeme označit až rok 1973, neboť se tento termín musel nejprve uchytit a rozšířit.

V roce 2017 David McClelland s článkem Testing for Competence rather than for Intelligence způsobil společenský zmatek a odmítl do té doby všeobecný názor. Tj. že nepovažoval inteligenci jako nejdůležitější kritérium pro přijímání kandidátů na pracovní místa. Namísto toho byl přesvědčen, že systém hodnocení, který se užívá ve škole, není schopen předvídat úspěšnost v životě. Zájemci o pracovní pozici by měli být zvoleni na základě kompetencí, a nikoliv pouze měření inteligence.

S dalším přínosem v oblasti kompetencí se objevuje Flanagan, který přišel s názorem, že jakékoli pracovní místo by mělo být vymezitelné co do identifikace požadavků. Podle něj, kandidáti, jež tato kritéria splňují, budou pak vždy úspěšnější, než ostatní, kteří je nesplňují.

V roce 1993 autoři Spencer a Spencer utřídili všechny předešlé myšlenky. Učinili tak za pomoci všech kompetenčních modelů, které byly v té době dostupné v USA.

Druhy kompetencí – jak je lze členit

Kompetence jsou uchopeny různými autory pomocí různých teoretických přístupů i východisek, např. Eraut rozlišuje kompetence na:
• behavioristické,
• osobnostní,
• kognitivní,
• profesní.

Kompetence ale můžeme také rozdělit na následující 2 druhy (přičemž toto je dnes často užívané dělení):
• Měkké kompetence (soft skills) – popisují obecné KSAO, mají průřezový charakter a jsou tudíž přenositelné mezi jednotlivými obory. Spadá sem zejména schopnost, plánování, flexibilita, cizí jazyky, zvládání zátěže, proaktivita. Jedná se o soubor požadavků a charakteristik, které jsou potřebné pro kvalitní výkon na dané pracovní pozici. Tyto kompetence nejsou závislé na specifické odbornosti, ale spíše na komplexních schopnostech člověka. Jsou z velké části vrozené, obvykle jsou obtížně měřitelné a také se jen obtížně rozvíjí.
• Odborné kompetence (hard skills, tvrdé kompetence) – popisují převážně specifické KSAO, které se týká konkrétního zaměstnání či pozice. Jedná se např. o vedení rozhovoru, komunikace, zpracování informací aj. Jedná se o soubor odborných požadavků (tj. vědomosti, znalosti a dovednosti), které jsou potřebné k výkonu dané pracovní činnosti na vybrané pracovní pozici. Obvykle se snadněji rozvíjí, měří a lze je snadno měřit.

Tyto odborné kompetence se mohou dále dělit na:
o Odborné znalosti – znalost představuje již osvojenou teoretickou informaci. Soubor znalostí je základem a odborným zázemím pro zvládnutí a osvojení odborných dovedností (doktor ví, jaký lék na daný projev předepsat apod.).
o Odborné dovednosti – dovednost je schopnost úspěšně vykonávat konkrétní činnosti nebo rovnou celý soubor činností. Tyto odborné dovednosti předepisují, co by měl konkrétní pracovník zvládat ve vztahu ke své pracovní činnosti (např. zdravotní sestra musí vědět, jak se odebírá krev apod.).

Co si z členění kompetencí vzít do praxe?

Např. pro účely výběru pracovníků v rámci assessment centra je možné identifikovat tyto klíčové kompetence:
• jak daný člověk řeší problémy (např. plánování a organizování),
• jak člověk přistupuje ke spolupráci s ostatními (např. schopnost týmové spolupráce),
• jak člověk přistupuje sám k sobě při práci (např. odolnost vůči stresu).

Kompetence a kvalifikace – dva související pojmy, které byste měli znát:

Co je Kompetentnost (angl. competency)
Kompetentnost (podobně jako kompetence) je pojem označující předpoklady konkrétního člověka pro výkon určité práce, činnosti, profese či místa a jde tedy o schopnost konkrétního člověka danou práci nebo činnost zvládnout a danou profesi nebo místo zastávat.

Praktické využití pojmu kompetentnost je posouzení kompetentnosti konkrétního člověka a je součástí hodnocení jeho vhodnosti pro konkrétní pracovní místo či profesi. Mohou ji posuzovat jak personalisté, tak manažeři, kteří znají kompetence svých podřízených pracovníků komplexně (jejich chování, zkušenosti či postoje) nebo také psycholog, který může posoudit osobnost a tím i kompetentnost pracovníka.

Příkladem posuzování kompetentnosti je metoda „řízení podle kompetencí“.

Co je Kvalifikace (angl. qualification)?
Kvalifikace je pomocí praxe nebo učení nabytá schopnost či dovednost, která bývá často formálně doložena nějakým certifikátem, zkouškou nebo osvědčením. Jedná se o pojem používaný v personalistice a řízení lidských zdrojů. Toto slovo pochází z latinského qualis, jaký, a facere, činit.

Kvalifikace je širší pojem než vzdělání. Vzdělání je součást kvalifikace, ale kvalifikací může být například i praxe. Kvalifikaci můžeme chápat také jako formální osvědčení dosažených výstupů z vzdělávání.

Využití pojmu kvalifikace v praxi je jednoduché. Pro organizace jsou požadavky na kvalifikaci pracovníků jednou ze základních potřeb, jelikož každá pozice má určité požadavky na kvalifikaci a kompetence pracovníka.

Pracovníci si svoji kvalifikaci buďto prohlubují (udržování, průběžné doplňování a obnovování), nebo si ji zvyšují (získávají nové kvalifikace nebo ji podstatně rozšiřují).

Kompetenční modely, aneb co organizace vyžaduje u svých zaměstnanců

Kompetenční modelování odkazuje k procesu identifikace profilu či výběru kompetencí, jež organizace vyžaduje u svých zaměstnanců, kde se jedná o proces, ve kterém se specifikují klíčové atributy jedince v uspořádaný a ucelený výčet, a to ve vztahu k úspěšnému a efektivnímu výkonu na dané pracovní pozici či roli v organizaci.

Modelování se věnuje hlavně kvalitám, které jsou spojeny s výjimečně výkonnými pracovníky, a které jsou pak zachyceny právě v kompetenčním modelu. Výsledkem tohoto procesu má být konkrétní kompetenční model, který je nástrojem srozumitelné a strukturované identifikace celého souboru požadovaných charakteristik pro dobrý výkon stanovené činnosti.

Jako výhodu kompetenčního modelu můžeme uvést, že z hlediska své výstavby a obsahu odráží strategii, cíle a vizi organizace jako celku, a neomezuje se pouze na popis pracovních pozic, které jsou ve své podstatě oddělené a nereflektují organizaci jako celek.

Nutnou podmínkou pro stanovení kompetenčního modelu je pečlivá analýza všech pracovních činností, které jsou vykonávané v rámci konkrétní pracovní pozice. Úskalím je často zpochybňovaná validita a měřitelnost kompetencí a zároveň se věnuje málo úsilí vědeckému studiu kompetencí, jejich validity a úspěšností kompetenčního modelu.

Klíčové kompetence

Klíčové kompetence jsou souhrn vědomostí, dovedností, schopností, postojů a hodnot důležitých pro osobní rozvoj a uplatnění každého člena společnosti (firmy). Jejich výběr a pojetí vychází jednak z hodnot obecně přijímaných ve společnosti a také z obecně sdílených představ o tom, které kompetence jedince přispívají k jeho vzdělávání, spokojenému a úspěšnému životu a k posilování funkcí občanské společnosti.

Slovní spojení klíčové kompetence je nesprávným překladem anglického competence, které používají materiály Evropské unie a OECD a z toho vyplývá kolize klíčových kompetencí s původním úzkým významem českého termínu kompetence. Překlad slova „competence“ je „kompetence“, tedy oprávnění, povinnost, schopnost.

Význam klíčových kompetencí na příkladu vzdělávání

Smyslem a cílem vzdělávání je vybavit všechny žáky souborem klíčových kompetencí na úrovni, která je pro ně dosažitelná, a připravit je tak na další vzdělávání.

Osvojování klíčových kompetencí je proces dlouhodobý a složitý, který má svůj počátek v předškolním vzdělávání, pokračuje v základním a středním, popř. i VŠ, vzděláváním. Následně se postupně dotváří v dalším průběhu života.
Klíčové kompetence nestojí vedle sebe izolovaně, různými způsoby se prolínají, jsou multifunkční a lze je získat vždy jen jako výsledek celkového procesu vzdělávání. Proto k jejich utváření a rozvíjení musí směřovat a přispívat veškerý vzdělávací obsah ale také aktivity, které ve škole probíhají.

Typy klíčových kompetencí

V etapě základního vzdělávání jsou za klíčové považovány kompetence k učení, řešení problémů, komunikace, sociální, personální, občanské a pracovní kompetence.

Příklady různých kompetencí naleznete zde:

1. Kompetence k učení

• vybrat a využívat pro efektivní učení vhodné způsoby, metody a strategie
• vyhledávat a třídí informace a na základě jejich pochopení, propojení a efektivně je využívat v procesu učení, tvůrčích činnostech a praktickém životě

2. Kompetence k řešení problémů

• vyhledat informace vhodné k řešení problému
• samostatně řešit problémy, zvolit vhodné způsoby řešení, využívat při řešení problémů logické, matematické a empirické postupy
• prakticky ověřit správnost řešení problémů a osvědčené postupy aplikovat při řešení obdobných problémových situací

3. Kompetence komunikativní

• formulovat a vyjádřit své myšlenky a názory v logickém sledu, vyjádřit se výstižně, souvisle a kultivovaně v písemném i ústním projevu
• naslouchat druhých lidí, porozumět jim a vhodně na ně reagovat
• účinně se zapojovat do diskuse, obhajovat svůj názor a vhodně argumentovat

4. Kompetence sociální a personální

• spolupracovat ve skupině na základě poznání nebo přijetí nové role v pracovní činnosti a pozitivně ovlivňovat kvalitu společné práce
• vytvářet si pozitivní představu o sobě samém

5. Kompetence občanské

• respektovat přesvědčení druhých lidí,
• chápat základní principy, na nichž spočívají zákony a společenské normy,
• rozhodnout se zodpovědně podle dané situace
• chápání ekologických souvislostí a environmentálních problémů

6. Kompetence pracovní

• používat bezpečně a účinně materiály, nástroje a vybavení
• dodržovat vymezená pravidla, plnit povinnosti a závazky
• adaptovat se na změněné nebo nové pracovní podmínky
• přístup k výsledkům pracovní činnosti nejen z hlediska kvality, funkčnosti, hospodárnosti a společenského významu, ale i z hlediska ochrany zdraví