Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Toto rozvržení může stanovit jedině kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace.

Právní úprava je zakotvena v § 86 a 87 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. – dále ZP).

Pro uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, kterých se bude toto rozvržení pracovní doby dotýkat. Konto pracovní doby ale nelze použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ani nemůže být zavedeno u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. To mohou být např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.

Právní úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby je možné sjednat jedině v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V rámci jednotlivé smlouvy, např. v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, úprava konta pracovní doby není možná.

Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, ve kterém budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby.

Při uplatnění konta pracovní doby nemůže toto vyrovnávací období přesáhnout délku 26 po sobě jdoucích týdnů. Kolektivní smlouvou však lze vymezit toto období na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.

Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může být nejdéle 12 hodin.

Pokud zaměstnavatel uplatňuje konto pracovní doby, je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a také účet mzdy zaměstnance. Na toto účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje zejména:

Otázky ohledně odměn v souvislosti s kontem pracovní doby upravuje § 120 a 121 ZP.

Zaměstnancům, u kterých zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, ve které je sjednaná v kolektivní smlouvě nebo na kterou je stanovena vnitřním předpisem (tzv. stálá mzda).

Tato mzda ale v žádném případě nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Minimum stále mzdy se stanoví podle rozhodného období, tj. za předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (§ 354 odst. 4 ZP).

Zaměstnavatel musí pro účely stanovení stálé mzdy zjistit průměrný výdělek zaměstnance a potom určit stálou mzdu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

V kolektivní smlouvě se sjedná nebo se ve vnitřním předpisu stanoví bod, např. že stálá mzda bude ve výši 85 % průměrného výdělku zaměstnance. Příslušný zaměstnanec, zpravidla mzdová účetní, pak při uplatňování mzdových nároků zaměstnance v průběhu konta pracovní doby, musí zjistit průměrný výdělek každého jednotlivého zaměstnance.

Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubého příjmu zaměstnance za předcházející čtvrtletí.

Stálou mzdu určuje zaměstnavatel podle hrubé mzdy zaměstnance, kterou dostal v předchozích 12 kalendářních měsících.

Jestliže se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobný výdělek. K takové situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale také např. z důvodu dlouho trvající nemoci. Jde tady o výdělek odhadnutý.

Pokud zaměstnanec v příslušném rozhodném období (v případě určení stálé mzdy 12 předcházejících kalendářních měsíců) neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek.

Ten se určuje z hrubé mzdy, kterou zaměstnanec obdržel od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

a) Buďto kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií,

b) nebo použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají obdobnou, nebo dokonce stejnou práci.

c) Dále se může zjišťovat z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě zaměstnanec dosáhl, kdyby pracoval.

Základním předpokladem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy, tedy že zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku pouze z důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů. A zároveň průměrný ani pravděpodobný výdělek nemohou být nižší, než je minimální mzda.

Průměrný výdělek se vypočítává jako průměrný hodinový výdělek, tedy nikoliv jako průměrný denní (tzv. směnový) výdělek. Postup je takový, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin.

Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a pak ještě i koeficientem 4,348. Ten vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc.

Pro určení stálé mzdy musí zaměstnavatel vzít v úvahu předchozích 12 kalendářních měsíců, ale pořád platí, že stálá měsíční mzda nesmí být nižší, než 80 % průměrného výdělku.

K tomu, aby mohl zaměstnavatel splnit veškeré zákonné povinnosti na úseku konta pracovní doby, bude muset vykazovat na účtu zaměstnance jeho stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo podle ZP a podle sjednaných podmínek.

Za vyrovnávací období náleží zaměstnanci mzda ve výši sumy vyplacených mezd, která zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Je nutné počítat s tím, že v období konta pracovní doby bude zaměstnanec čerpat dovolenou (případně, že bude mít jiné překážky v práci, za něž se poskytuje náhrada mzdy).

Náhradu mzdy za dobu dovolené bude zaměstnavatel zjišťovat z hrubého výdělku, dosaženého v předchozím kalendářním čtvrtletí (ne za posledních 12 kalendářních měsíců). Při uplatnění konta pracovní doby se bude jednat o stálou mzdu, tedy ne o mzdu dosaženou v předchozím čtvrtletí.

Výpočet průměrného výdělku pro účely náhrady mzdy za dovolenou je v takovém případě závislý na výši stálé mzdy za období konta pracovní doby a zároveň počtu odpracovaných hodin.

Pokud bude počet odpracovaných hodin nízký, průměrný hodinový výdělek bude vyšší. A zároveň naopak, kdy z provozních důvodů bude vyšší potřeba práce a tedy i počet odpracovaných hodin bude vyšší, bude průměrný hodinový výdělek samozřejmě nižší.

Průměrný hodinový výdělek se požívá pro poskytnutí náhrady mzdy za dobu překážek v práci kratších než jedna směna (to může být kupříkladu ošetření u lékaře). Denní a měsíční průměrný výdělek je rozhodující pro poskytování náhrady mzdy za například dovolenou nebo pro náhradu škody aj.