Kratší pracovní doba a zkrácená pracovní doba
Pokud také přemýšlíte nad zvolněním pracovního nasazení, určitě si projděte tento článek. Najdete zde informace o tom, co je to zkrácená a kratší pracovní doba, jak je to s přesčasy a dovolenou u obou těchto typů, jak je to se snižováním finančních odměn, jak je tento smluvní vztah upraven v zákoně, jaké jsou důvody, proč o tuto úpravu pracovní doby žádají zaměstnanci a jaké jsou důvody, kdy může zaměstnavatel odmítnout. Čtěte dál.
Kratší vs zkrácená pracovní doba – tyto pojmy nejsou zdaleka to samé!
Některým se to může zdát jako slovíčkaření (a ano skutečně je!), avšak v zákonu jsou oba tyto pojmy jasně vymezené a nelze je chápat zaměnitelně! Určitě byste si měli v této problematice udělat jasno, abyste se pak po podpisu nové smlouvy nedivili, jak to, že vám najednou od zaměstnavatele na účet chodí tak málo peněz.
„Kratší“ pracovní doba je důsledek dohody zaměstnavatele se zaměstnancem (zaměstnanec chce pracovat méně a obdrží za to poměrně sníženou měsíční odměnu), zatímco „zkrácená“ pracovní doba může být dohodnuta kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem např. kvůli obtížnému pracovnímu prostředí apod.
U případu zkrácené pracovní doby není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP).
Příklad zkrácené pracovní doby: Zaměstnancům na pracovišti se 40 hodinová týdenní pracovní dobou a obtížnými pracovními podmínkami, byla vnitřním předpisem zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.
Vysvětlení kratší pracovní doby na konkrétních číslech: Výše měsíční mzdy při stanovené pracovní době 40 hodin týdně činí 30.000 Kč. Výše měsíční mzdy při sjednání kratší pracovní doby v trvání 32 hod (4 pracovní dny namísto pěti) týdně činí 24.000 Kč.
Výpočet: 30.000 : 40 x 32 = 24.000 Kč.
Jak je to s prací přesčas u kratší pracovní doby?
Stanovená pracovní doba je 40 hodin týdně, avšak zaměstnankyně se z důvodu péče o dítě dohodla na kratším pracovním úvazku ve výši 30 hodin týdně (6 hodin denně). Práci přesčas zaměstnavatel nemůže nařídit, zaměstnankyně bude pracovat déle pouze, pokud s tím bude souhlasit.
Zde však pozor na jeden detail, který občas někomu uniká – o práci přesčas hovoříme pouze tehdy, pokud jde o práci nad 40 hodin týdně (stanovenou pracovní dobu). Příplatků za přesčas se tedy tato rodička dočká teprve až od 41. hodiny.
· Práce přesčas u zkrácené pracovní doby
Tady je situace pro zaměstnance přívětivější, neboť o přesčas se jedná prakticky ihned, jakmile odpracuje něco navíc. Jestliže je zkrácená pracovní doba např. 37,5 hodiny týdně, jedná se o přesčas již od 38. hodiny práce.
A co dovolená?
Sjednání kratší pracovní doby bude mít samozřejmě vliv i na dovolenou a i tzv. celodenní překážky v práci, což je například účast na pohřbu, dočasná pracovní neschopnost. Náhradu mzdy zde samozřejmě obdrží za stanovenou zkrácenou pracovní dobu (v příkladu uvedeném výše 6 hodin denně).
Je nutné dodat, že i v případě kratší pracovní doby se jedná o pracovní poměr, na který se vztahují další ustanovení zákoníku práce, jako je například rozvázání pracovního poměru v plném rozsahu jako v případě pracovního poměru uzavřeného na stanovenou týdenní pracovní dobu (tedy na plný úvazek).
V Česku příliš nevyužíváme zkrácené pracovní úvazky
Statistika je neúprosná – v Česku nevyužíváme přínosů zkrácených pracovních úvazků. Ale proč? Zatímco v Evropské unii pracuje na zkráceném úvazku přibližně jedna třetina žen a 9 procent mužů, u nás pouze jen 10 % žen a pouhých 2 procenta mužů.
Nejčastějšími důvody pro sjednání kratšího pracovního úvazku bývají sladění zaměstnání s péčí o děti a rodinu, zdravotní stav, problémy se školní výukou a profesní vzdělávání či pozvolný odchod do důchodu.
Je český zákoník práce překážkou, která nám znemožňuje sjednání zkráceného úvazku?
Nízké procento zaměstnaných na zkrácený pracovní úvazek rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech totiž žádné překážky ke zřizování zkrácených pracovních úvazků nejsou.
Legislativní předpoklady pro rozšiřování této formy zaměstnávání najdete v Zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Tam je upravena problematika částečných pracovních úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku i zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.
Co nám současná právní úprava říká?
Zaměstnanec v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek má zaručeno právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce – (§ 13 odst. 3 ZP).
Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nemůže být nařízena práce přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem. Prací přesčas je v tomto případě práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) ZP.
Byla-li sjednána kratší pracovní doba, náleží zaměstnanci odměna (mzda nebo plat), které odpovídají této kratší pracovní době (§ 80 ZP). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou“ pracovní dobu!
Důvody zájmu o kratší a zkrácené úvazky na straně zaměstnanců
Zaměstnanci žádají o kratší dobu nejčastěji ze zdravotních, rodinných nebo dopravních důvodů (tj. problémy s dojížděním do zaměstnání).
Rodičům dětí do 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), je zaměstnavatel podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce povinen při požádání o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby (to je zejména posunutí jejího začátku nebo konce) vyhovět – ovšem, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět?
Je pravda, že zaměstnavatelé, pokud sami rovnou nenabízejí kratší pracovní úvazky, přistupují na kratší pracovní úvazky na žádost zaměstnance relativně neradi. Odůvodňují to právě tak, jak jim to umožňuje zákon - provozními důvody. Ty jsou však povinni prokázat!
Provozem ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce je třeba rozumět, jak určil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1821/2013, ze dne 9. 7. 2014, plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele. To jsou zejména důvody, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Posuzování závažnosti důvodů
Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, je rozhodný stav provozu, jaký tu je v době, ve které dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu (nebo naopak zrušení povolení ke kratší pracovní době) nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.
Z tohoto stavu je třeba vycházet nejen při zkoumání povahy provozu, ale i dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství zde působících zaměstnanců, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci.
Je patrné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má lidí, čím lépe se mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a naopak že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec.
Další důvody odmítnutí upravení pracovní doby ze strany zaměstnavatele
Důvodem je často administrativní zátěž. Je administrativně méně náročné, a tím i levnější, uzavírat pracovní poměry s jedním zaměstnancem na plnou pracovní dobu než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu s více lidmi.
S narůstajícím počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu, ať už to souvisí s administrativní obsluhou, mzdovou a odvodovou agendou, nebo (a to především) v oblasti bezpečnosti práce.
Lze tedy shrnout, že jisté nevýhody kratších pracovních úvazků jsou spíše na straně zaměstnavatelů, zatímco zaměstnanci v podstatě nejsou na svých právech při kratším pracovním úvazku nijak kráceni.