Porušení a hrubé porušení pracovní kázně

České právo, konkrétně zákoník práce, rozlišuje tři stupně porušení pracovní kázně dle závažnosti. Za každý stupeň porušení pracovní kázně pak následují různě přísné postihy zaměstnance, včetně podmínek a hlavně rychlosti ukončení pracovního poměru, tedy výpovědi.

Co jsou pracovněprávní povinnosti zaměstnanců

Hlavními smyslem a účelem zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce je stanovení zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, který je v pracovněprávních vztazích považován za slabší stranu. Zákoník práce však po zaměstnanci vyžaduje, aby zaměstnanec dodržoval základní povinnosti. Jinak má zaměstnavatel právo jej za porušení pracovní kázně potrestat a to nejvýše až okamžitou výpovědí.

Dle zákoníku práce jsou všichni zaměstnanci povinni:
  • pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
  • využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
  • dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
  • řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Další povinnosti zaměstnance mohou vyplývat z pracovní, kolektivní smlouvy, z pracovního řádu a jiného vnitřního režimu.

Tři stupně intenzity porušení pracovní kázně

Povinnost dodržovat povinnosti a pracovní kázeň je jednou ze základních povinnosti každého zaměstnance. Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci výpověď v případě vážného či opakovaného porušení pracovní kázně nebo nesplnění povinností stanovených pracovní smlouvou, právními předpisy, pracovním řádem či pokyny zaměstnavatele, případně vedoucího pracovníka.

Aby mohl zaměstnavatel porušení pracovní kázně brát jako důvod k ukončením pracovního poměru, musí porušení dosahovat určité intenzity a ze strany zaměstnance tam musí být nedbalosti či dokonce úmysl. Okamžitě zrušit pracovní poměr lze pouze při porušení pracovní kázně zvláště hrubým způsobem.

Zákoník práce přitom rozlišuje tři stupně intenzity porušení pracovní kázně.
  • soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (např. časté pozdní příchody)
  • závažné porušení pracovní kázně
  • porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem

Pokud zaměstnanec porušil pracovní kázeň, zaměstnavatel může vzít v potaz okolnosti porušení pracovní kázně i dosavadní průběh pracovního poměru. Na základě toho se rozhodne pro způsob potrestání či dokonce ukončení poměru se zaměstnancem, jak umožňuje zákoník práce. Je rozdíl, zda se porušení dopustí zaměstnanec, který dosud plnil své povinnosti řádně, nebo zaměstnance, který své povinnosti již několikrát porušil.

Vliv na způsob potrestání zaměstnance, který porušil pracovní kázeň má například:
  • osoba zaměstnanec
  • druh vykonávané práce (pozice, funkce)
  • dosavadní postoj zaměstnance k plnění pracovních povinností
  • doba a situace, v níž k porušení povinnosti došlo
  • míra zavinění zaměstnance (zavinění úmyslné nebo z nedbalosti)
  • způsob a intenzita porušení konkrétních povinností zaměstnance
  • ojedinělé porušení nebo opakované (recidivu)
  • důsledky porušení povinnosti pro zaměstnavatele (zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu atd.)

Méně závažné porušování pracovní kázně

Méně závažné porušení pracovní kázně nelze brát jako důvod k okamžité výpovědi. To není tak úplně pravda. Pokud zaměstnanec porušuje pracovní kázeň opakovaně, může je zaměstnavatel vyhodit na hodinu. Okamžité výpovědi však musí předcházet varování a to dle zákoníku práce.

Nejčastější méně závažná porušení pracovní kázně:
  • pozdní příchody
  • předčasné odchody
  • nedovolené prodloužení pauz
  • kouření na pracovišti mimo vymezené zóny

Méně závažné prohřešky se však mohou sčítat a problematický zaměstnance může být vyhozen, pokud obdržel varování za nejméně tři méně závažné prohřešky v přiměřené časové souvislosti (např. během šesti měsíců).

Závažné porušení pracovní kázně

Za závažné porušení pracovní kázně je obvykle považováno:
  • neomluvená absence v práci
  • nerespektování příkazů nadřízených a vedoucích pracovníků
  • nedovolené využívání pracovních zařízení pro soukromé účely (mobilní telefony, notebooky apod.)
  • nepovolené užívání dopravních prostředků zaměstnavatele pro soukromé cesty.
U absence a nepovoleném využívání dopravních prostředků záleží na míře a intenzitě porušení. Neomluvenou absenci u jednoho dne lze brát jako závažnou, u doby delší už se může jednat o zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Jinak bude zaměstnavatel hodnotit zaměstnance, který vůz použije k jednomu nákupu v nedalekém obchodě nebo na každodenní soukromé jízdy.

Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem

V případě porušení pracovní kázně zvláště hrubým způsobem má zaměstnavatel právo se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Pracovní poměr může být ukončen okamžitě “na hodinu”, na základě výpovědi k určitému datu nebo prostřednictvím zákonem dané dvouměsíční výpovědní lhůty. O podmínkách ukončení pracovního poměru v případě hrubého porušení pracovní kázně rozhoduje zaměstnavatel.

Zaměstnanec má samozřejmě právo obrany u soudu, pokud se domnívá, že porušení pracovní kázně z jeho strany nebylo zdaleka tak závažné a trest byl tudíž neoprávněný a příliš přísný. Pokud by soud dal zaměstnanci za pravdu, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci zaplatit ušlou mzdu za celou dobu trvání soudního sporu.

Z tohoto důvodu je pro zaměstnavatele jistější, nechce-li v případě nejasností riskovat soudní souper, dát zaměstnanci běžnou výpověď. To není nutné, je-li hrubé porušení kázně nenapadnutelné (např. jednoznačně prokázané poškození, zneužití či rozkrádání zaměstnavatelova majetku).

Příklady hrubého porušení pracovní kázně:

  • neomluvené absence v trvání 5 dní a více - zaměstnance nepřišel do práce déle než pět dní, aniž by se omluvil a uvedl důvod
  • úmyslné falšování docházky - zaměstnanec falšuje příchody a odchody, předstírá práci a porušuje také své povinnosti, pobírá tak mzdu i přesto, že nevykonává práci
  • nepovolené platby firemní kartami - zaměstnance platí soukromé obědy či večeře a vydává je za pracovní
  • urážka a napadení zaměstnavatele či jeho obchodnígi partnera, která vede k ohrožení, omezení či zrušení spolupráce či alespoň k poškození dobrého jméno
  • úmyslné maření jednání a obchodů
  • přijímání hodnotných darů a úplatků zaměstnancem ve svůj prospěch
  • využívání služebního vybavení k soukromým účelům (např. surfování na internetu během pracovní doby, využívání služebního vozidla k soukromým jízdám atd.) - v roce 2012 řešil Nejvyšší soud případ zaměstnance, který z 21 pracovních dní strávil surfováním na internetu 13 dní.
  • porušení mlčenlivosti o osobních údajích - zaměstnanec poskytne další osobě či osobám osobní údaje o jiných zaměstnancích (např. výše platového ohodnocení)
  • odcizení či poškození majetku zaměstnavatele nebo majetku jiných zaměstnanců
  • fyzické napadení zaměstnavatele nebo majetku jiných zaměstnanců
  • opilost na pracovišti - práce nad vlivem alkoholu, pití alkoholu na pracovišti

Ošemetné může být podání výpovědi z důvodu ostré kritiky poměrů u zaměstnavatele, kdy se zaměstnanec kriticky veřejně vyjadřuje o poměrech panujících u zaměstnavatele, o jeho hospodaření apod. Zaměstnavatele však musí jednoznačně prokázat, že jej takové jednání zaměstnance poškodilo, jinak může soud uznat, že se jedná pouze o svobodu projevu, která se vztahuje nejen na tvrzení či stanoviska příznivě přijímaná či považovaná za neškodná nebo bezvýznamná, ale i na ta, která jsou považována za polemická, kontroverzní, šokující nebo třeba i někoho urážející.

Podmínky a pravidla výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně

Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci okamžitou výpověď ze dvou hlavních důvodů, které jsou:
  • Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.
  • Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci také výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to pro závažné porušení těchto povinností nebo pro soustavné méně závažné porušování těchto povinností.

Výpověď lze dát zaměstnanci v případě soustavně opakovaného porušování pracovní kázně za podmínky, že jej zaměstnavatel na porušení pracovní kázně a riziko možnosti výpovědi písemně upozornil. Upozornění musí být zaměstnanci zasláno nejdéle šest měsíců před výpovědí.

Lhůta pro podání okamžité výpovědi z důvodu hrubého porušení pracovní kázně

Zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr z důvodu hrubého porušení pracovních povinností a kázně okamžitě a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy vážné porušení kázně zjistil, a do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžité výpovědi vznikl.

Pracovní poměr však nelze okamžitě zrušit se zaměstnankyní, které je těhotná, a se zaměstnankyní či zaměstnancem starajícím se o dítě mladší 3 let. Těhotné zaměstnankyni lze i v případě hrubého porušení pracovní kázně podat dvouměsíční výpověď avšak až uplynutí mateřské dovolené.

Porušení pracovní kázně dle české legislativy

Problematiku porušení pracovní kázně upravuje zákoník práce č. 262/2006 Sb., ve kterém se píše, že porušení pracovní kázně je jedním z důvodů, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď.

§ 52 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

přičemž v paragrafu 301 se píše, že: Zaměstnanci jsou povinni a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci.